当今市场和经济环境不断迅猛发展，除了在一定程度上促进了企业的发展，同时也为企业带来了各种挑战与竞争。企业要想在激烈的市场环境下稳步前行，离不开高素质、高绩效的优秀员工，这些人才是企业重要的资源，也是发展的基石。企业必须重视起员工的价值作用，并将其作为发展的核心动力，让员工能够感受到强烈的归属感和认同感，提升凝聚力，进而促进企业健康、有序发展。

一、企业管理人员绩效考核的现状及重要性

随着国有企业不断深度融入市场经济，绩效考核越来越受到到国有企业管理层的重视。科学的绩效考核可以如实反映人员规模、员工技能水平、工作态度等企业内部人力资源的现状，并可以营造良好的工作氛围，引导员工不断完善履职行为，从而实现企业的可持续发展。

二、当前国有企业绩效考核的主要问题

（一）人才流失严重

目前，国有企业的文化留人并不能完全保证企业人力资源储备的稳定，人才与岗位匹配不科学，缺乏人才发展战略、薪酬待遇不合理等因素，严重阻碍了企业留住骨干员工。首先，员工只有被分配到适合自己特点及技能发挥的岗位，才能提升归属感及成就感，反之，则会导致其对工作满意度下降，不利于自我价值实现。其次，大多数国有企业普遍存在中远期人才发展战略缺失的问题，企业发展战略与人才培养脱钩、人才晋升通道单一且速度缓慢，员工工作积极性降低，对企业远期发展信心不足。再次，多数国有企业管理层级较多，机构臃肿，管理效率不高，人浮于事现象时有发生，且未能真正建立科学合理、客观公平的薪酬奖励机制，致使员工物质与精神需求双双未能获得满足，降低了企业对优质员工吸引力，人员流失严重。

（二）企业人才结构不合理

在瞬息万变的市场环境中，国有企业的发展力求稳定、持续,在努力提升企业竞争力、扩大规模，拓宽新领域发展的同时，企业人才结构也暴露出部分问题：一是人才类型失调，企业拓展的新领域缺乏相关专业人才；二是年龄结构不合理，为扩大规模或弥补人员流失所产生的大量临时性招聘，极容易导致大量招入应届毕业生或非成熟人才，致使人才队伍过于偏向年轻化，缺乏独立工作经验，在短期时间内无法独自完成相应工作；三是缺乏专业人才，近年来，大多数企业都偏向于全面型人才，但“全才”极易发生专业技能和管理知识全而不精的问题。从企业健康发展的角度看，组织既需要全才，也需要专才，储备一定数量的专业技术过硬的成熟型人才可以满足企业长远、平稳乃至跨越式的发展。

（三）人才激励机制不合理

部分国有企业在主动融入市场竞争环境的同时，仍然存在内部分配方式不合理现象，人才劳动价值无法得以充分体现。激励机制的不健全，既会使员工物质需求无法充分满足，又易导致员工自我实现的心理需求缺失，且极易发生员工报酬低但企业人工成本高的现象。

三、绩效考核在企业人力资源管理中的构建方法

（一）明确考核指标，确定考核评价方法

绩效考核执行的过程实质上是把企业战略分解为可实施的具体行动的过程，指标的确定在构建科学合理的绩效考核体制中具有十分关键的意义，如制定的绩效指标过高，员工难以甚至无法完成，这样绩效考核便失去了激励的意义；而如果绩效考核指标过低，员工过于容易完成工作，则无法真正挖掘出员工的潜能，导致企业的经营管理目标无法得到有效的实现。归纳起来，绩效考核指标设计要围绕：具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的这五个原则来设定。考核指标的设计过程中应将定量指标与定性指标相结合，科学合理设计量化指标可有效调动人员工作的积极性，同时融入工作态度、沟通协调等定性指标，结合国有企业特点也需增加思想道德等方面的评定，从“德能勤绩廉”方面多维度进行综合评价。

绩效考核方法的确定对绩效考核的成败也具有重要影响，常用方法包括关键指标分析考核法（KPI）、平衡记分卡法（BSC）、360°考核法，目标管理法。企业需要在结合行业特点、岗位特点、发展战略等因素后选定考核方法。适当的考核方法可以让考核真正发挥出效果，达到改善员工行为、提高工作绩效、实现企业战略的成效。

（二）正向激励引导，落实考核奖惩结果

企业员工既存在对物质的需求，同时也对安全感和精神追求有所需要，因此，激励的方法需要将物质激励与非物质激励相结合。一是物质激励，多以薪酬调整的方式实现，物质激励虽然是最基本的激励，但是能够有效保证员工工作业绩与所获利益相均衡。薪酬体系的设计，要结合公司的发展战略及企业员工特点和类型进行综合考虑，充分调动员工干事创业热情。二是工作激励，现阶段，知识型员在国有企业中的占比不断提升，这一类型员工对职业发展有较为明确的追求，因此为员工做好职业发展规划，拓宽职务或职称晋升通道，可以有效提高员工归属感满足其自我发展的心理需求。三是情感激励，劳资双方平等互信的交流有利于各项工作的推进，必须摒弃将员工视为“经纪人”的观念，因而企业要对员工表现出足够的尊重与信任，给予适度授权。在管理中要始终贯穿对员工的尊重、信任、关心，尊重员工的思想、行为、性格，营造以人为本的宽容稳定氛围，让员工感受到更多的自豪感、价值感、参与感。

（三）建立反馈机制，充分应用考核结果

绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节，主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。考核反馈可以选择定期反馈及不定期反馈两种方式，对日常经营生产活动中遇到的难点、问题进行辅导和纠偏。考核周期结束后，双方就考核结果及改进措施进行研讨，确保考核体系与企业实际相适应，企业持续健康发展。

结语

国有企业的绩效考核活动，不仅是激励提升的过程，也是员工管理的过程，归根结底要落脚于实现员工成长，企业发展。只有根据企业及员工的实际情况，采用适当的方法和指标把绩效考核做实，优化绩效管理，让绩效考核真正发挥出应有的作用，才能实现企业和员工共同发展的目的。

参考文献：

[1]方晶.浅析绩效管理在建筑企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发，2019（23）：81-82.

[2]谢轶.浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].企业家.2011，（3）.35.