引言

幼教机构是学前教育服务的重要载体，幼儿教师作为教育服务的直接提供者，其队伍稳定性直接决定教育质量与机构口碑。近年来，少子化趋势逐渐显现，社会对学前教育的需求结构发生变化，幼儿教师市场供给总量随之减少，而受工作压力大、职业发展空间有限、薪酬待遇不均衡等因素影响，现有幼儿教师流失现象仍普遍存在。这一现状不仅大幅增加幼教机构的招聘与培训成本，还导致教育连续性中断，影响幼儿成长体验。

中层管理者在幼教机构中承担着执行决策、管理团队、服务教师的多重职责，其领导力水平直接关系教师的工作状态与留存选择。然而，多数幼教机构过度关注教育活动质量与招生业绩，忽视中层管理者的领导力培养，导致中层在应对教师诉求、化解工作矛盾、激发团队活力等方面能力不足，进一步加剧教师流失。当前关于教师流失的研究多聚焦薪酬、政策等外部因素，针对少子化背景下幼教机构中层领导力与教师流失率关联的探讨较少。因此，从控制教师流失率视角探索幼教机构中层领导力提升路径，对推动幼教机构可持续发展具有重要现实意义。

一、少子化背景下幼儿教师流失的核心诱因与中层领导力的关联

（一）少子化背景下幼儿教师流失的核心诱因

少子化趋势下，幼儿教师流失源于供给减少与需求矛盾的双重叠加，以及多维度因素的综合影响。从市场环境看，少子化导致部分幼教机构面临生源波动，为维持运营可能压缩成本，对教师的薪酬福利、工作保障投入不足，加剧教师离职意愿；同时，教师市场供给减少使现有教师面临更大的工作压力，需承担更繁重的幼儿照料、活动设计、家长沟通等任务，长期处于高负荷状态。从工作环境看，部分幼教机构缺乏人性化管理，对教师的工作成果认可不足，在少子化带来的生存压力下，机构更关注短期运营效益，忽视教师的情感需求与工作体验，易导致教师产生职业倦怠。从职业发展看，多数幼教机构未建立清晰的教师职业晋升通道，教师长期局限于“带班教师岗”，缺乏专业成长与职位提升的机会，职业发展陷入瓶颈；机构提供的培训多聚焦活动设计技能，忽视教师综合素养与管理能力的提升，难以满足教师自我发展需求，教师更倾向于选择职业前景更清晰的岗位。

（二）中层领导力对教师流失率的影响机制

幼教机构中层领导力通过影响教师的工作体验与职业预期，直接作用于教师流失决策，在少子化背景下这种影响更为显著。在工作支持层面，中层管理者若能及时协调资源解决教师开展教育活动中的困难，例如调配辅助人员减轻照料压力、提供活动材料支持活动设计，可有效缓解教师工作负担，降低因压力过大导致的流失；反之，若中层对教师诉求推诿、资源协调不力，在教师市场供给紧张的情况下，教师更易选择离职寻找更优质的工作环境。

二、幼教机构中层领导力现存短板及对教师流失的影响

（一）沟通协同能力不足，加剧教师诉求断层

部分幼教机构中层管理者缺乏高效沟通与协同能力，导致教师诉求无法有效传递与解决。在内部沟通中，中层多采用“自上而下”的单向指令模式，忽视“自下而上”的意见反馈，教师在开展教育活动中遇到的困难、对机构管理的建议难以传递至决策层，长期积累易形成不满情绪；而少子化带来的市场变化使教师对机构的未来发展更敏感，诉求长期得不到回应会加速其离职决策。在跨部门协同中，中层难以有效协调带班教师、后勤、家长服务等部门资源，例如教师提出的活动设备补充需求，因中层与后勤部门沟通不畅导致迟迟无法落实，影响教育活动开展进度与教师工作积极性。

（二）激励机制设计单一，削弱教师工作动力

多数幼教机构中层管理者的激励方式较为单一，难以满足教师多样化需求，在少子化背景下削弱教师工作动力与留存意愿。在激励内容上，过度侧重“物质激励”或“精神激励”单一维度，例如仅通过绩效考核发放奖金，忽视对教师教育活动成果的认可与情感鼓励；或仅依赖口头表扬，缺乏与薪酬、晋升挂钩的实质性激励，导致激励效果有限。

三、少子化背景下幼儿教师流失率控制视角下幼教机构中层领导力的提升路径

（一）强化沟通协同能力，搭建教师诉求响应机制

提升中层沟通协同能力，需从沟通模式优化与协同机制构建两方面入手，适应少子化背景下教师的诉求变化。在沟通模式上，中层管理者需打破单向指令模式，建立“双向互动”沟通体系，定期组织教师座谈会、一对一沟通等活动，主动倾听教师在工作、生活、成长中的诉求，尤其关注工作压力、职业发展焦虑等问题，记录并及时反馈处理进度；利用数字化工具搭建线上意见反馈平台，方便教师随时提交建议，确保诉求传递渠道畅通。

（二）优化激励机制设计，满足教师多样化需求

中层管理者需设计多元、公平的激励机制，提升教师工作满意度与留存意愿。在激励内容上，构建“物质激励+精神激励+成长激励”三维体系，物质激励需与教师教育活动质量、家长满意度、贡献度挂钩，设立绩效奖金、优秀教师津贴等，保障教师基本权益；精神激励通过表彰大会、团队荣誉墙等形式，公开认可教师的教育活动成果与工作付出，增强教师职业荣誉感；成长激励为优秀教师提供外出培训、教研项目主持、跨岗位锻炼等机会，帮助教师突破职业瓶颈，尤其在少子化带来的职业发展不确定性下，为教师提供清晰的成长路径。

四、结语

未来，幼教机构需将中层领导力培养纳入长期发展规划，通过系统培训、实践锻炼、考核激励等方式，持续提升中层管理者的综合能力。同时，中层管理者需不断反思与调整管理方式，适应少子化背景下教师需求变化与学前教育发展趋势，真正成为教师成长的“支持者”、团队协同的“协调者”、机构发展的“推动者”，为幼教机构高质量发展与学前教育事业进步奠定坚实基础。

参考文献：

[1]庞丽娟,洪秀敏.幼儿教师流失问题的现状、原因与对策研究[J].教育研究,2020,41(5):89-98.

[2]刘占兰,廖丽英.幼教机构中层管理者的角色定位与能力建设[J].学前教育研究,2021,(7):65-73.

[3]李红,王争艳.教师激励机制对幼儿教师工作满意度与离职意向的影响[J].心理发展与教育,2019,35(4):491-498.