一、问题提出

党和国家一直都把乡村教师队伍建设放在优先发展的位置上，从党的十八大以来，陆续颁布实施了多项扶持政策，这在很大程度上改善了乡村教师“下不去”的艰难处境，并且在“留得住”以及“教得好”这两方面都取得了一定阶段的成效。但乡村教师“身在曹营心在汉”、踊跃参加“进城考试”等现象较为普遍，影响着乡村教师队伍整体稳定及乡村教育教学质量。^[1]据Y省的调查数据说明，在5342名接受访问的乡村教师中，有26.7%表现出了强烈的离职倾向，51.8%存在中等以上的离职意愿，37.8%缺乏长期从教的意愿。^[2]因此，分析乡村教师留任意愿的影响因素并提出对策，对完善乡村教师队伍建设，进而提高乡村教育质量、促进乡村振兴具有重要的研究价值与实践意义。

关于影响乡村教师留任意愿的因素上，对此学界进行了不少探究，已有研究普遍认可乡村教师留任意愿受到多个维度因素共同影响，包括教师个人和家庭层面、学校管理层面、社会经济与文化环境层面等因素^{［3］［4］}，有内因和外因^［5］、表面和深层^［6］、客体和主体^［7］等。然而关于关键影响因素的探讨仍存在不够充分的问题，基于此，本研究将基于推拉理论视角，试图厘清影响乡村教师留任意愿的影响因素，系统分析影响乡村教师留任的核心要素以及它们之间的内在联系，并据此提出纾解之策。

二、推拉理论框架及其适切性

（一）推拉理论内涵及分析框架

作为研究人口流动的经典理论，推拉理论对乡村教师留教意愿影响因素的研究具有较强的解释力。19世纪80年代，雷文斯坦（E．Ravenstein）提出了推拉理论的雏形——迁移法则。^［8］后来学者弗雷特·李( Lee E S)对其进行了系统性整合，认为影响个体劳动力迁移决策的除了推力和拉力外，还有个体特征与中间障碍因素。^［9］目前，推拉理论已成为一个成熟的中层理论，常被作为人口迁移决策的分析框架。

(二) 推拉理论框架对分析乡村教师教师留任意愿的适切性

   乡村教师向县城流动是典型的人口迁移现象，因此用推拉理论的框架来分析乡村教师留任问题具有很强的适切性。

1.乡村教师到县城就业是推拉理论视域中的典型人口迁移群体

乡村教师向县城迁移属于典型的人口迁移现象，其本质是其为获取更多职业发展机会和提升生活品质所做的理性决定。这种迁移并非自然发生，而是受流出地和流入地多种力量共同影响。在这一选择过程中，充斥着各种推拉力量和阻碍因素，左右着乡村教师的去留选择。

2. 乡村教师流动过程中的多方力量博弈与推拉理论相符

   根据推拉理论，推拉力量同时并长期存在于流出地和流入地，只是在不同阶段主导方不同。职业选择初期，县域教育系统的吸引力和乡村环境的排斥力起主要作用，教师适应岗位后，城市工作环境的压力因素和乡村环境的牵制作用逐渐显现，还与制度性障碍等中间变量相互影响，形成复杂决策情境，此动态过程与推拉理论基本原理相符。

3. 乡村教师留任影响因素的复杂性

推拉理论认为,促进人口流动的力量是由一系列复杂因素交织而成的, 影响教师留任的多元因素共同作用并构成推动或阻碍教师留任的力量。^[10]例如,教师所处的工作环境、所能获得的发展机会,以及工作氛围等,深刻影响教师的留任意愿。照顾家庭、子女教育等家庭因素,也是教师权衡是否留任或流动的重要因素。此外,教师的教育理想、职业追求等个人因素,也影响教师对留任的态度。

三、影响因素

根据推拉理论模型,流出地与流入地均存在推力与拉力,人口的流动是在流出地推力与反向拉力、流入地拉力与反向推力的共同作用下实现的。在乡村教师留任意愿影响因素中,推拉因素指促进教师留任的流出校拉力和流入校推力因素,以及阻碍教师留任的流出校反向推力力和流入校反向拉力因素。 教师留任意愿受到四种力量的共同影响。

（一）流出校对青年教师留任的推力和反向拉力

1. 流出校推力

第一，制度推力。乡村教师待遇不高，福利体系建设不完善。乡村教师的待遇问题一直是一个老生常谈的话题，也是一个反复说但仍没有解决的问题。虽然乡村教师的待遇在逐步提升，国家政策也在大力呼吁改善乡村教师的待遇，但成效很不明显。现有的研究数据显示，有高达35.2%的受访教师表示其薪资水平仅够契合基本生活需要。^［11］更严重的是，即使在实施专项津贴政策的情况下，多数乡村教师并未实际享受到特殊津贴待遇，并且超过50%的受访者对现行生活补贴标准不满意。^[12]

第二，学校推力。学校推力因素体现在基础设施和乡村工作环境上。具体表现为教师福利房与周转房政策没能全面覆盖多数乡村教师群体。实证研究说明，住房保障缺失、福利待遇较低以及津补贴发放不及时等生活保障问题，已成为影响乡村教师队伍稳定的关键负面因素^[2]。乡村教师职业发展体系不完善，专业成长路径受到妨碍。乡村学校难以契合全体教师的培训需求，也无法为教师提供充足的进修机会。使得能“下得去”的教师难以实现“留得住”的职业发展预期。

第三，个体推力，经济人需求。经济人假设人的行为出发点在于追求自身利益的最大化,其工作的主要驱动力是获取尽可能多的经济报酬。教师作为经济人,追求更高的经济收益和更好的职业发展,其留任意愿受到价值认识和利益因素的影响。县城学校与乡村学校相比拥有得更高的学习平台、更高的薪资待遇、更多的机会、更有利于自身专业的成长等这种观念已在乡村教师观念中形成思维定式。在这种思维定式下造成大批青年乡村教师离乡向城。

2. 流出校的反向拉力

第一，政策拉力，职称待遇倾斜与编制保障。乡村教师享受专项编制政策、职称评聘倾斜等优惠，一定程度上形成“反向拉力”。例如，部分地区实施“服务满5年可直接评中级职称”政策，吸引部分教师留任。

   第二，学校拉力。乡村学校对青年教师的拉力影响体现在人际关系、生活成本优势以及学校管理方式上。首先，乡村学校人际关系相对简单，教师与学生、家长联系紧密，部分教师因“舍不得学生”或“同事感情”选择留下。其次，乡村地区物价低、住房压力小，对经济条件一般的教师有一定吸引力。最后，乡村学校管理上相对轻松，这使得青年教师拥有更多属于自己的生活空间。

   第三，个人拉力，社会人需求。社会人需求指教师在社会关系、职业认同等方面的需求。教师作为社会人,其流动决策除了受薪资待遇等经济因素的影响,也受社会关系等非经济因素的影响。一方面,青年教师与乡村学校的同事和学生已建立起较为深厚、稳固的关系,这种关系存在于日常的教学互动中,加深彼此间的信任、理解和情感联结,也增强了教师对现有环境的依恋。

（二）流入校对青年教师留任的拉力与反向推力

1. 流入校的拉力

第一,学校拉力。县城学校对青年教师的拉力主要体现在提供更大专业发展空间以及生活环境优化上。县城基础设施完善，医疗、教育、文娱资源丰富，对追求生活质量的青年教师有强大吸引力。县城学校平台更大，晋升渠道畅通，教研活动丰富，能为教师提供更广阔的专业成长空间。乡村教师渴望获得更大的发展机会和平台,愿意流动到教育理念、教学方式等更先进的县城学校,从而提高教育教学水平。

第二，个体拉力。教师身份认同是教师个体在与社会的互动中产生的。^［13］

县城教师的社会地位较高，主要体现在社会认同和自身身份认同两方面。社会认同方面，教师在县城社会中被视为“知识权威”和“道德楷模”，享有显著的职业尊荣感。自身身份认同方面，教师展现出强烈的职业归属感和价值实现感。县级教育系统的人事体系为教师提供了清晰的职业发展路径，编制保障和职称评定等制度构筑了稳定的职业锚点。

2. 流入校反向推力

第一，学校推力。县城学校对乡村教师的推力因素主要体现在工作竞争压力、人际关系以及生活成本上升上。首先，县城学校师资竞争激烈，教学成绩考核压力大，部分教师因“难以适应快节奏”产生回流意愿。其次，县城学校人际关系复杂，教师可能面临“边缘化”风险，尤其是来自乡村的青年教师。最后，县城房价、物价较高，对经济能力有限的教师形成阻力。

第二，个体推力,难以融入新集体。青年教师流动到新学校后面临的“水土不服” 可能成为他们融入集体的障碍。青年进入新的教育环境,其人际关系重建和教学风格适应等,都需要投入额外的时间和精力。 陌生的学校环境、文化理念、教学及管理制度通常会让青年教师出现“排异”现象。^[14]

（三）乡村教师留任的中间阻碍因素复杂多元

影响乡村教师留任意愿的中间阻碍因素复杂多元，主要体现在制度、家庭及文化认同危机三方面。首先是制度因素，近些年实施的乡村教师遴选制度，虽以“择优选拔”为实质，但极易导致乡村骨干教师流向城区，使乡村学校师资薄弱，难以留住优秀人才。其次是家庭因素，已婚乡村教师常面临夫妻长期分居，这种分离影响家庭和谐，增加教师心理负担。最后是文化认同危机，社会普遍认为乡村教师工作条件艰苦、待遇低，使这一职业对年轻人缺乏吸引力。同时，长期受城市文化熏陶的乡村教师，往往难以融入当地文化习俗，感到孤立无援，这进一步加剧了他们的职业倦怠感和归属感缺失。

四、优化策略

在推拉理论视角下,乡村教师留任意愿是各种影响因素合力的结果,与国家政策和学校工作环境相关，与教师个人密不可分。 因此,要实现大批乡村教师主动留、乐意留任乡村需从政策、学校、个体三方面协同发力。

（一）增强乡村学校拉力：完善留任政策，强化乡村吸引

完善乡村教师留任政策,提升乡村学校对教师吸引力,是增强其留任意愿的有效办法。第一，强化政策创新和落实。首先，要严格落实政策中规定的薪酬待遇。相对较高的薪酬是吸引青年教师到乡村工作的重要因素。其次，要及时兑现编制承诺。乡村地区被贴上“欠发达”“条件艰苦”的标签，“引不来”“留不住”是民族地区教师队伍建设的真实写照，这种情况下编制就成了吸引青年到乡村从教的重要拉力因素。第二，创新性地实行“弹性服务期”制度，允许骨干教师依靠分段累计的方式来完成服务年限要求。

（二）削弱乡村学校推力：优化乡村生态，弱化县城反向拉力

从“经济人”假设出发,人都有趋利性,乡村学校的教学条件、生活条件及乡村文化较为落后成为促使教师流动的推力因素,城市较好的生活和工作条件成为城市促使乡村教师流动的拉力因素。因此,可以从以下几个方面优化乡村生态环境，削弱乡村推力，弱化县城反向拉力。首先，要加快推进基础设施现代化，达成硬件条件的快速提升。其次要组建由资深教师组成的导师团队给予专业指导与心理支持，创建跨校教师交流平台。再次要规范县域流动制度，制定严格的选调标准。最后要建立激励性回流政策，对服务期满返回乡村的教师给予3至5万元安家补贴以及职务晋升优先权，以此系统性削弱乡村推力并平衡城乡拉力差异。

（三）消解中间障碍：提升个体韧性，突破中间困局

为提高师范生的职业认同感，可将乡村振兴使命教育纳入培养体系。具体措施如下：第一，在学期中增设职前乡村学校浸润式体验环节，让师范生通过实地参与提高职业认知。第二，挑选“最美乡村教师”典型案例，借助《我在乡村教数学》等短视频纪录片强化示范效应。在文化适应方面，建议开发《乡村文化理解》地方特色课程，着重培养教师的方言运用和民俗认知能力，同时设立“教师 - 村民共建日”等互动机制。

参考文献

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［5］杨进，李广，杨雪.何以坚守——基于勒温“场动力理论”谈乡村教师流失的规避［J］

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［6］柳丽娜.前景理论视域下乡村教师引留难题的破解 ——基于对15位青年访谈结果的分析［J］.教育发展研究，2022（8）.

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［11］马飞，张旭.《乡村教师支持计划》背景下的教师工资待遇满意度调查———基于全国11个县2888份问卷的分析［J］.上海教育科研，2017（7）:10-14，9.

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[14] 郭丽君,刘思羽.教师轮岗中的挑战:知识与文化交流:基于新制度主义视角[ J].当代教育科学,2021(11):76-81.